Plus que jamais, la promotion interne constitue un vecteur d’évolution clef pour les collaborateurs (elle arrive en tête de la liste de tous les facteurs de motivation) et un atout majeur pour les organisations qui voient là une double opportunité managériale de valorisation et de « recrutement » sécurisé.

Cette tendance n’est pas nouvelle ; en revanche, elle prend diverses formes en fonction des cultures d’entreprises et son empirisme peut lui fait connaître parfois quelques dérives.

Ne pas confondre compétence et potentiel

Un des effets pervers de cette démarche réside dans le fait qu’elle peut exister, en tant que telle, comme un principe général ou comme une fin en soi et pas nécessairement comme un moyen. A ce titre, les critères d’éligibilité retenus pour conduire ces promotions peuvent être source de confusion, voire d’échec.

Qui n’a pas connu, dans son entourage professionnel, des déceptions quelques mois après la nomination d’un manager qui s’avérait davantage vouloir rester un excellent technicien en charge d’une équipe plutôt qu’un manager au fait de l’expertise ?

Peut-on chercher à détecter de la compétence, à priori, sur des collaborateurs qui, précisément, n’ont pas encore eu la possibilité de la développer par une connaissance étayée d’expérience(s) ? Comment fonctionne le potentiel ? Est-il visible chez chacun d’entre nous, de la même manière ? Correspond-il à des critères connus, universels ou transposables quels que soient les contextes, les secteurs ou les industries ?

Et enfin, si l’on s’accorde à en définir les principes de façon circonstanciée, quels en seront les marqueurs, afin de les authentifier ainsi que les manifestations dans le but de chercher à les cultiver pour les augmenter ?

Le rôle des RH dans la promotion interne

Les RH constituent des interlocuteurs de choix pour traduire ces questions en actions dans la mesure où ils ne connaissent pas mieux, en théorie, un métier qu’un autre au sein d’une organisation et que l’on peut donc espérer de leur part une plus grande objectivité et une meilleure prise de recul dans cet effort permanent que nécessite la prise en compte du potentiel avant tout (et non de la compétence acquise lors du poste précédent).

Le caractère éminemment transversal de leur statut doublé de leur impartialité leur confère une légitimité toute particulière pour aider aux décisions et parler d’égal à égal avec le management opérationnel.

Notre ambition avec Select Manager® est d’accompagner cette population en charge de ce mandat RH en travaillant auprès de ce public cible à la mise en place d’outils simples et communs.